上一周和董浩开会时，这两点施谨已经取得了外部合作伙伴在“如何做”方面的支持，现在，施谨要取得内部最高领导人在“可以做”方面的支持，她把对董浩提出的要求以及初步对策一五一十地对陈其睿讲来。

然后，施谨讲出重点：“数字化创新要想做好，在任何一家企业都离不开一把手的有力支持。管理层的思维与理念，公司的文化与习惯，这些想要改变，都必须从一把手开始改变。我让董总组织两场针对公司vp以上高层的workshop，您必须全程列席。”

十年来，施谨没这样强硬地对老板提出过要求。陈其睿此前从不参加任何管理层培训和workshop，但施谨太了解陈其睿的firstle了，老板在场和不在场，对那些部门副总裁们来说，效果完全不同。不论陈其睿答应与否，施谨都要让陈其睿清楚地了解她在要求什么程度的支持。

对于第二件事，施谨解释：“统一中台和前台部门的目标，不仅是为了ph前台团队理解并支持我们的工作，也是为了重新划定部门利益之间的分配。”

陈其睿问：“是什么启发了你？”

施谨把上次为了获得姜阑的支持、她在内部和外部反复斡旋、最后靠切分预算给品牌中心才得以迅速解决问题的事情告诉了陈其睿。此事本质在于利益，不在于理解和支持。她说：“我讲这个例子，不是为了投诉谁或哪个部门，而是就事论事。”投诉不需要自带解决方案，既然她带来了方案就不是在投诉。

陈其睿说：“我知道了。”

老板的知道了通常等于他会给出支持，施谨微微笑了，“谢谢您。”

陈其睿说：“我应该做的。”

他本以为施谨今天是要和他聊手上的项目，但她给了他意想不到。站在陈其睿的角度看施谨，事情结果她做得怎么样倒在其次，关键在于她站在什么高度去思考问题。战术和技巧易学，战略和格局不易培养。

工作讲完，施谨准备离开。

陈其睿却说：“你的事情讲完了，我还有事要和你讲。”

“工作吗？”施谨问。老板从不会留着下属聊非工作的事情。

陈其睿将桌角的两份文件推到施谨面前。

施谨接过，是“无畏wuwei”旗舰店数字零售项目的过程稿，一份是第八稿，另一份是第九稿。这个项目还没到向陈其睿定期汇报的阶段，而陈其睿也不可能会闲到去看项目的每一版过程稿。她问：“有什么问题吗？”

陈其睿说：“问题在于，这两份文件是从p集团流出来的。”

一到六点，宋零诺就收拾好东西，和施谨说：“vivian我先走了哦！”

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